Arbeitnehmer in Yasni Exposé of Hans Jürgen Kotz

Wirft ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz Gegenstände (im Fall ein 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium) in Richtung eines anderen Arbeitnehmers, weil er mit diesem Streit hat, und wird der andere Arbeitnehmer hierdurch verletzt, muss der werfende Arbeitnehmer an den verletzten Arbeitnehmer Schadensersatz und Schmerzensgeld zahlen. Die Haftungsbefreiung der §§ 104, 105 SGB VII greift im vorliegenden Fall nicht, da es sich bei dem Werfen des Gewichts nicht um eine betriebliche Tätigkeit handelte, sondern um eine private Auseinandersetzung zwischen den beiden Arbeitnehmern. Nach §§ 104, 105 SGB VII ist eine Haftung eines Arbeitsnehmers bei betrieblichen Tätigkeiten nur bei Vorsatztaten gegeben, d.h. wenn ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer bei einer Arbeitstätigkeit bewußt verletzt bzw. dessen Verletzung billigend in Kauf nimmt (LAG Hessen, Urteil vom 20.08.2013, Az.: 13 Sa 269/13). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitgeber kann insoweit von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) Gebrauch machen. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist dem Arbeitnehmer in der Regel zumutbar (BAG, Urteil vom 25.09.2013, Az.: 10 AZR 270/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Veröffentlicht ein Arbeitnehmer in einer öffentlichen Facebook-Gruppe nachfolgende Äußerungen zu einem Informationsschreiben seines Arbeitgebers: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als "Sittenwidrig" gelten, soll es noch geben :-(“, so rechtfertigt dieses Verhalten noch keine fristlose oder fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer bereits eine sehr lange Zeit bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (im Fall 28 Jahre) und sonst keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen begangen hat (LAG Hessen, Urteil vom 28.01.2013, Az.: 21 Sa 715/12). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede verwirklichen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Ebenso wird die Meinungsfreiheit durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die z.B. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Arbeitnehmer sind auch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses zur Herausgabe von Firmenschlüsseln an ihren Arbeitgeber verpflichtet sind, weil der Arbeitgeber Eigentümer (oder rechtmäßiger Besitzer) der Schlüssel ist. Arbeitnehmer sind insoweit, wie bei allen Arbeitsmitteln, nur Besitzdiener der Schlüssel im Sinne von § 855 BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ein Herausgabeverlangen von Firmenschlüsseln, und zwar auch von solchen, die nicht den eigentlichen Arbeitsraum des Arbeitnehmers betreffen, gegenüber dem Arbeitnehmer nicht begründen muss. Keine Herausgabepflicht besteht für den Arbeitnehmer, wenn das Herausgabeverlangen des Arbeitgebers rechtsmissbräuchlich oder gar schikanös ist, insbesondere wenn der einzige Grund für das Herausgabeverlangen die Herabwürdigung des Arbeitnehmers oder die Erzeugung einer sachlich nicht gerechtfertigten Drucksituation auf den Arbeitnehmer ist (LAG München, Urteil vom 26.08.2010 , Az.: 3 Sa 196/10). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ist ein Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs für Urlaubsansprüche entstanden, die der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab (z.B. aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber), so ist dies rechtlich zulässig (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 844/11). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer verbieten, seinen dreibeinigen Hund mit in das Büro zu nehmen, wenn sich die Kollegen und der Arbeitgeber von dem Hund bedroht fühlen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer die Mitnahme eines Haustieres an die Arbeitsstelle generell verbieten, selbst dann, wenn er anderen Arbeitnehmern die Mitnahme von Haustieren an die Arbeitsstelle gestattet (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 04.09.2013, Az.: 8 Ca 7883/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem persönlichen Gespräch ein Kündigungsschreiben, so muss er dem Arbeitnehmer erlauben, dass Original Kündigungsschreiben an sich und mitzunehmen. Nimmt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Originalkündigungsschreiben wieder weg und bietet er diesem lediglich eine Kopie der Originalkündigung zur Mitnahme an, ist die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht wirksam zugegangen (LAG Köln, Urteil vom 25.03.2013, Az.: 2 Sa 997/12). Das Arbeitsverhältnis besteht ungekündigt fort. Weigert sich der Arbeitnehmer hingegen ein Kündigungsschreiben entgegenzunehmen, gelten die Grundsätze zur Zugangsvereitelung. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung unverzüglich auf einem anderen Wege zustellen, z.B. durch einen Boten oder per Einwurfeinschreiben. In den Fällen der Zugangsvereitelung gilt als Kündigungszugangszeitpunkt der Zeitpunkt der Annahmeverweigerung durch den Arbeitnehmer. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze des Arbeitgebers in einem im Ausland gelegenen Betrieb (BAG, Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten (BAG, Az: 5 AZR 710/85, Urteil vom 27.02.1987). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur fristlosen darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar, der den Arbeitgeber dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen (LAG Mainz, Urteil vom 15.11.2012, Az.: 10 Sa 270/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

    Facebook – fristlose Kündigung wegen Facebook-Fotos Ein Arbeitnehmer der während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Bandscheibenvorfalls, auf einer Hochzeit seine hochschwangere Frau hoch hebt sowie trägt und vom Hochheben und Tragen Bilder auf Facebook veröffentlicht, muss mit einer fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen, da er sich genesungswidrig verhalten hat (Arbeitsgericht Krefeld, Az.: 3 Ca 1384/13). Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch ein grob genesungswidriges Verhalten gefährdet. Davon ist z.B. auszugehen, wenn ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer während dieser Zeit schichtweise einer Vollbeschäftigung nachgeht. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de    

Ein Vorgesetzter, der ihm untergebene Arbeitnehmer dazu auffordert, ohne Grund der Arbeit fernzubleiben, begeht eine Pflichtwidrigkeit, die einen außerordentlichen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, auch wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Arbeitnehmer berechtigt gewesen sind, der Arbeit fernzubleiben. Eine Abmahnung ist in einem solchen Fall entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen annehmen darf, dass sein Verhalten von Arbeitgeber geduldet wird (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2013, Az: 6 Sa 944/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist unter einem standardisierten Geschwindigkeitsmessverfahren ein durch Normen vereinheitlichtes (technisches) Verfahren zu verstehen, bei dem die Bedingungen seiner Anwendbarkeit und sein Ablauf so festgelegt sind, dass unter gleichen Voraussetzungen gleiche Ergebnisse zu erwarten sind. Dies ist jedoch bei dem Geschwindigkeitsmessgerät Poliscan Speed nicht der Fall, da bei diesem noch nicht einmal für gerichtlich bestellte Sachverständige die Möglichkeit besteht, die exakte Funktionsweise des Messsystems zu überprüfen. Insbesondere kann die Geschwindigkeitsbildung des Messgeräts selbst sowie die Messwerterzeugung des Messgeräts nicht konkret überprüft werden, da die Angaben über die konkrete Lage der Messstrecke innerhalb des Erfassungsbereiches sowie der gemessene Geschwindigkeitswert, der zur Bildung der ausgewiesenen Durchschnittsgeschwindigkeit führt, nicht reproduzierbar ist, sodass die vorgeworfene Geschwindigkeit aus der Bild- und Dokumentation der Messung nicht nachvollzogen werden kann. Aus den vorgenannten Gründen folgt, dass bei Poliscan Speed-Geschwindigkeitsmessungen nicht mit einer für eine Verurteilung notwendigen Überzeugung von der Ordnungsmäßigkeit der Geschwindigkeitsmessung ausgegangen werden kann, so dass der betroffene Verkehrsteilnehmer im Bußgeldverfahren freizusprechen ist (AG Tiergarten, Urteil vom 13.06.2013, Az.: (318 OWi) 3034 Js-OWi 489/13 (86/13)). Aufgrund von Messungen mit „Poliscan Speed“- Geschwindigkeitsmessgeräten werden bundesweit jährlich tausende Fahrverbote verhängt, die gravierende berufliche Folgen für die Betroffenen haben. Aufgrund der heute von den Arbeitnehmern verlangten Mobilität und der Lage auf dem Arbeitsmarkt ist es der Regelfall, dass bereits ein einmonatiges Fahrverbot zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Dieser Eingriff in Art. 12 Abs. 1 GG lässt sich durch Geheimhaltungsinteressen der Herstellerfirmen an der Funktionsweise des Geschwindigkeitsmessgerätes nicht rechtfertigen. Verkehrsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.bussgeldsiegen.de http://www.verkehrsrechtsiegen.de

Nach § 1 BUrIG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muß, zur Arbeit abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft läßt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren. Der Anspruch des Arbeitnehmers wird in diesem Fall nicht erfüllt. Ein Arbeitgeber muß sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange iSv. § 7 Abs. 1 BUrIG ablehnt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freigestellt, also die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers iSv. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und das dem Arbeitnehmer mitgeteilt, hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungs/Erfüllungshandlung iSv. § 7 Abs. 1 BUrIG vorgenommen. An diese Erklärung ist der Arbeitgeber gebunden und kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet bei bestimmten Situationen, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrIG; sie ist daher unwirksam. Hierfür ist es unerheblich, ob der Urlaub von vornherein im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt gewährt wird oder ob er zunächst vorbehaltlos bewilligt wird und sich der Arbeitnehmer erst zeitlich später - vor Urlaubsantritt - verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stehen (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 405/99, Urteil vom 20.06.2000). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Fremdpersonaleinsatzes über Jahre nur für einen Arbeitgeber in dessen Betriebsräumen und mit dessen Betriebsmitteln tätig, ist von einem Scheinwerkvertrag auszugehen, der dazu führt, dass die Arbeitnehmer aufgrund von § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 9 Nr. 1 AÜG Arbeitnehmer des Arbeitgebers ist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013, 2 Sa 6/13). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht dürfen erhebliche Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers im Zeugnis dokumentiert werden, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck entstehen würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses üblicherweise entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Die Aufführung von wesentlichen Fehlzeiten in einem Arbeitszeugnis entspricht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Dabei kann eine schematische Grenze zwischen wesentlichen Ausfallzeiten und solchen, die im Arbeitszeugnis als unwesentlich keine Erwähnung finden dürfen, nicht gezogen werden. Es ist immer die Dauer und die zeitliche Lage der Ausfallzeiten zu berücksichtigen. Ist ein Arbeitnehmer bei einem 5 ½ Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis mehr als 1 Jahr in Elternzeit, so darf dies vom Arbeitgeber im Zeugnis vermerkt werden. Die Angabe der Elternzeit im Zeugnis als Grund des Ausfalls des Arbeitnehmers stellt als solche auch keine Benachteiligung des Arbeitsnehmers dar, denn diese Angabe ist dazu geeignet zu verhindern, dass potentielle neue Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeit des Arbeitnehmers nachteilige Mutmaßungen (z.B. krankheitsbedingter Ausfall) anstellen (LAG Köln, Urteil vom 04.05.2012, Az.: 4 Sa 114/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Wiederholte Verspätungen (auch geringfügige) eines Arbeitnehmers können eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor wegen häufiger Verspätungen durch den Arbeitgeber abgemahnt worden ist. Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer dieses vertragswidrige Verhalten vorwerfen, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung zu vertreten bzw. selbst verschuldet hat. Bereits eine geringfügige Verspätung ist geeignet einen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz darzustellen, sofern der Arbeitnehmer bereits zuvor mehrmals unpünktlich zur Arbeit erschienen und einschlägig abgemahnt worden ist. Wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen des Arbeitnehmers kann sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen, wenn die Verspätungen den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung erreicht haben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederum schuldhaft verspätet am Arbeitsplatz erscheint und sich daraus sein nachhaltiger Wille ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen. Das Umkleiden gehört grundsätzlich nicht zur geschuldeten Arbeitszeit, d.h. der Arbeitnehmer muss bereits bei Arbeitsbeginn dienstbereit sein und die Arbeitskleidung anhaben. Der Arbeitgeber hat bei Verspätungen des Arbeitsnehmers die Möglichkeit diesem das Arbeitsentgelt entsprechend der versäumten Arbeitszeit zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer die versäumte Arbeitszeit nicht nacharbeitet. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://arbeitsrechtsiegen.de

Will ein Arbeitgeber Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen versetzen, so hat er bei der Auswahl die Grundsätze „billigen Ermessens“ (= Die Interessen des Arbeitgebers als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer müssen angemessen berücksichtigt werden) zu beachten. Eine Auswahl, die nur Arbeitnehmer einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig. Werden die Grundsätze billigen Ermessens bei einer Versetzung nicht berücksichtigt, so ist diese unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.07.2013, Az.: 10 AZR 915/12). Arbeitsrecht Siegen / Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Eine zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt und vereinbart. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfristen können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit einer Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch EU-Recht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 844/11). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de