Arbeitgeber in Yasni Exposé of Hans Jürgen Kotz

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitgeber kann insoweit von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) Gebrauch machen. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist dem Arbeitnehmer in der Regel zumutbar (BAG, Urteil vom 25.09.2013, Az.: 10 AZR 270/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Veröffentlicht ein Arbeitnehmer in einer öffentlichen Facebook-Gruppe nachfolgende Äußerungen zu einem Informationsschreiben seines Arbeitgebers: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als "Sittenwidrig" gelten, soll es noch geben :-(“, so rechtfertigt dieses Verhalten noch keine fristlose oder fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer bereits eine sehr lange Zeit bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (im Fall 28 Jahre) und sonst keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen begangen hat (LAG Hessen, Urteil vom 28.01.2013, Az.: 21 Sa 715/12). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede verwirklichen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Ebenso wird die Meinungsfreiheit durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die z.B. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Arbeitnehmer sind auch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses zur Herausgabe von Firmenschlüsseln an ihren Arbeitgeber verpflichtet sind, weil der Arbeitgeber Eigentümer (oder rechtmäßiger Besitzer) der Schlüssel ist. Arbeitnehmer sind insoweit, wie bei allen Arbeitsmitteln, nur Besitzdiener der Schlüssel im Sinne von § 855 BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ein Herausgabeverlangen von Firmenschlüsseln, und zwar auch von solchen, die nicht den eigentlichen Arbeitsraum des Arbeitnehmers betreffen, gegenüber dem Arbeitnehmer nicht begründen muss. Keine Herausgabepflicht besteht für den Arbeitnehmer, wenn das Herausgabeverlangen des Arbeitgebers rechtsmissbräuchlich oder gar schikanös ist, insbesondere wenn der einzige Grund für das Herausgabeverlangen die Herabwürdigung des Arbeitnehmers oder die Erzeugung einer sachlich nicht gerechtfertigten Drucksituation auf den Arbeitnehmer ist (LAG München, Urteil vom 26.08.2010 , Az.: 3 Sa 196/10). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ist ein Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs für Urlaubsansprüche entstanden, die der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab (z.B. aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber), so ist dies rechtlich zulässig (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 844/11). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer verbieten, seinen dreibeinigen Hund mit in das Büro zu nehmen, wenn sich die Kollegen und der Arbeitgeber von dem Hund bedroht fühlen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer die Mitnahme eines Haustieres an die Arbeitsstelle generell verbieten, selbst dann, wenn er anderen Arbeitnehmern die Mitnahme von Haustieren an die Arbeitsstelle gestattet (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 04.09.2013, Az.: 8 Ca 7883/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem persönlichen Gespräch ein Kündigungsschreiben, so muss er dem Arbeitnehmer erlauben, dass Original Kündigungsschreiben an sich und mitzunehmen. Nimmt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Originalkündigungsschreiben wieder weg und bietet er diesem lediglich eine Kopie der Originalkündigung zur Mitnahme an, ist die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht wirksam zugegangen (LAG Köln, Urteil vom 25.03.2013, Az.: 2 Sa 997/12). Das Arbeitsverhältnis besteht ungekündigt fort. Weigert sich der Arbeitnehmer hingegen ein Kündigungsschreiben entgegenzunehmen, gelten die Grundsätze zur Zugangsvereitelung. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung unverzüglich auf einem anderen Wege zustellen, z.B. durch einen Boten oder per Einwurfeinschreiben. In den Fällen der Zugangsvereitelung gilt als Kündigungszugangszeitpunkt der Zeitpunkt der Annahmeverweigerung durch den Arbeitnehmer. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze des Arbeitgebers in einem im Ausland gelegenen Betrieb (BAG, Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur fristlosen darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar, der den Arbeitgeber dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen (LAG Mainz, Urteil vom 15.11.2012, Az.: 10 Sa 270/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein Vorgesetzter, der ihm untergebene Arbeitnehmer dazu auffordert, ohne Grund der Arbeit fernzubleiben, begeht eine Pflichtwidrigkeit, die einen außerordentlichen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, auch wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Arbeitnehmer berechtigt gewesen sind, der Arbeit fernzubleiben. Eine Abmahnung ist in einem solchen Fall entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen annehmen darf, dass sein Verhalten von Arbeitgeber geduldet wird (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2013, Az: 6 Sa 944/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Nach § 1 BUrIG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muß, zur Arbeit abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft läßt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren. Der Anspruch des Arbeitnehmers wird in diesem Fall nicht erfüllt. Ein Arbeitgeber muß sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange iSv. § 7 Abs. 1 BUrIG ablehnt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freigestellt, also die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers iSv. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und das dem Arbeitnehmer mitgeteilt, hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungs/Erfüllungshandlung iSv. § 7 Abs. 1 BUrIG vorgenommen. An diese Erklärung ist der Arbeitgeber gebunden und kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet bei bestimmten Situationen, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrIG; sie ist daher unwirksam. Hierfür ist es unerheblich, ob der Urlaub von vornherein im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt gewährt wird oder ob er zunächst vorbehaltlos bewilligt wird und sich der Arbeitnehmer erst zeitlich später - vor Urlaubsantritt - verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stehen (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 405/99, Urteil vom 20.06.2000). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Fremdpersonaleinsatzes über Jahre nur für einen Arbeitgeber in dessen Betriebsräumen und mit dessen Betriebsmitteln tätig, ist von einem Scheinwerkvertrag auszugehen, der dazu führt, dass die Arbeitnehmer aufgrund von § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 9 Nr. 1 AÜG Arbeitnehmer des Arbeitgebers ist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013, 2 Sa 6/13). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht dürfen erhebliche Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers im Zeugnis dokumentiert werden, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck entstehen würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses üblicherweise entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Die Aufführung von wesentlichen Fehlzeiten in einem Arbeitszeugnis entspricht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Dabei kann eine schematische Grenze zwischen wesentlichen Ausfallzeiten und solchen, die im Arbeitszeugnis als unwesentlich keine Erwähnung finden dürfen, nicht gezogen werden. Es ist immer die Dauer und die zeitliche Lage der Ausfallzeiten zu berücksichtigen. Ist ein Arbeitnehmer bei einem 5 ½ Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis mehr als 1 Jahr in Elternzeit, so darf dies vom Arbeitgeber im Zeugnis vermerkt werden. Die Angabe der Elternzeit im Zeugnis als Grund des Ausfalls des Arbeitnehmers stellt als solche auch keine Benachteiligung des Arbeitsnehmers dar, denn diese Angabe ist dazu geeignet zu verhindern, dass potentielle neue Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeit des Arbeitnehmers nachteilige Mutmaßungen (z.B. krankheitsbedingter Ausfall) anstellen (LAG Köln, Urteil vom 04.05.2012, Az.: 4 Sa 114/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Wiederholte Verspätungen (auch geringfügige) eines Arbeitnehmers können eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor wegen häufiger Verspätungen durch den Arbeitgeber abgemahnt worden ist. Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer dieses vertragswidrige Verhalten vorwerfen, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung zu vertreten bzw. selbst verschuldet hat. Bereits eine geringfügige Verspätung ist geeignet einen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz darzustellen, sofern der Arbeitnehmer bereits zuvor mehrmals unpünktlich zur Arbeit erschienen und einschlägig abgemahnt worden ist. Wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen des Arbeitnehmers kann sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen, wenn die Verspätungen den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung erreicht haben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederum schuldhaft verspätet am Arbeitsplatz erscheint und sich daraus sein nachhaltiger Wille ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen. Das Umkleiden gehört grundsätzlich nicht zur geschuldeten Arbeitszeit, d.h. der Arbeitnehmer muss bereits bei Arbeitsbeginn dienstbereit sein und die Arbeitskleidung anhaben. Der Arbeitgeber hat bei Verspätungen des Arbeitsnehmers die Möglichkeit diesem das Arbeitsentgelt entsprechend der versäumten Arbeitszeit zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer die versäumte Arbeitszeit nicht nacharbeitet. Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://arbeitsrechtsiegen.de

Will ein Arbeitgeber Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen versetzen, so hat er bei der Auswahl die Grundsätze „billigen Ermessens“ (= Die Interessen des Arbeitgebers als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer müssen angemessen berücksichtigt werden) zu beachten. Eine Auswahl, die nur Arbeitnehmer einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig. Werden die Grundsätze billigen Ermessens bei einer Versetzung nicht berücksichtigt, so ist diese unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.07.2013, Az.: 10 AZR 915/12). Arbeitsrecht Siegen / Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Eine zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt und vereinbart. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfristen können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit einer Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Eine Kündigung muss durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 6 AZR 805/11). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Für Schäden, die ein Arbeitnehmer an dem Eigentum des Arbeitsgebers grob fahrlässig verursacht, haftet er nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich in vollem Umfang. Der tatsächliche Umfang der Beteiligung des Arbeitnehmers an den Schadensfolgen ist, ohne dass am Grundsatz der grundsätzlich vollen Haftung gerüttelt wird, durch eine Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmten, wobei insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen. Eine möglicherweise vorliegende Gefahrgeneigtheit der Arbeit ist ebenso zu berücksichtigen wie Schadenshöhe, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes Risiko, eine Risikodeckung durch Versicherung, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe der Vergütung, die möglicherweise eine Risikoprämie enthalten kann. Auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die Umstände des Arbeitsverhältnisses, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten können zu berücksichtigen sein. Damit können also grundsätzlich auch bei grober Fahrlässigkeit Haftungserleichterungen für den Arbeitnehmer im Einzelfall in Betracht kommen. Ob eine Entlastung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen ist und wie weit diese zu gehen hat, ist aufgrund einer Abwägung der maßgebenden Umstände zu entscheiden. Von Bedeutung kann dabei auch sein, ob der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko der Tätigkeit steht. Die Äquivalenz von Arbeitsentgelt und Risiko kann auch bei grober Fahrlässigkeit dazu führen, dass eine Schadensteilung eintritt. Den Arbeitnehmer darf keine ruinöse Ersatzpflicht treffen. Diese Grundsätze gelten nicht nur für Arbeitnehmer sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. für Handwerker die ausschließlich für den Arbeitgeber tätig sind), jedenfalls dann, wenn sie über ihre wirtschaftliche Abhängigkeit hinaus vergleichbar einem Arbeitnehmer in einem organisierten Bereich tätig werden. Dann erscheint es geboten, dem „Arbeitgeber“ genauso wie bei seinen Arbeitnehmern das Risiko von Fehlleistungen in gewissem Umfang analog § 254 Abs. 1 BGB zuzurechnen (Hessisches Landesarbeitsgericht. Urteil vom 02.04.2013, Az.: 13 Sa 857/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber der Ehefrau rechtfertigt in aller Regel keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Ehefrau. Schuldhaft handelt eine Arbeitnehmerin im Rahmen einer Pflichtverletzung nur dann, wenn sie die dieser zugrunde liegende Handlungsweise so steuern kann, dass aus dem pflichtwidrigen Verhalten ein pflichtgemäßes wird. Im vorliegenden Fall hatte der Ehemann der Arbeitnehmerin eine Vorgesetzte in einem Telefonat beleidigt und bedroht. Die Arbeitnehmerin konnte das Verhalten ihres Ehemannes jedoch nicht vorhersehen und die Äußerungen ihres Ehemannes auch nicht verhindern, so dass der Arbeitnehmerin kein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß vorgeworfen werden konnte (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.04.2013, Az: 10 Sa 2339/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit oder später nicht mit der Begründung kündigen, dass der Arbeitnehmer bzw. dessen Kleidung nach Zigarettenrauch riecht. Der Arbeitnehmer muss vor dem Ausspruch einer Kündigung angehört und notfalls abgemahnt werden. Eine Kündigung ist selbst dann unwirksam und treuwidrig, wenn im Betrieb ein absolutes Rauchverbot herrscht und sich andere Arbeitnehmer und/oder Kunden über den Geruch beschweren (Arbeitsgericht Saarlouis, Urteil vom 28.05.2013, Az.: 1 Ca 375/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG, Urteil vom 15.05.2013, Az.: 10 AZR 325/12). Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz Siegener Straße 104 57223 Kreuztal http://www.arbeitsrechtsiegen.de < br>